360度绩效评估这个舶来品在舶来的过程中也进行了大量的本土化工作，但是这并不意味着一切都一帆风顺。由于在360度绩效评估过程中东西方秉持的理念不同，造成了360度绩效评估在中国陷入了很多实施窘境，而这些窘境的出现也直接导致了360度绩效评估在中国还远没有发挥其最大的功效。
窘境一：问卷设置欠缺专业性
在北森的调查数据表明：在中国已经实施过360度绩效评估的企业中，九成以上的企业适用自己的调查问卷。企业认为用自己的问卷才更体现企业的特色，但同时也面临着“调查题目堆砌”的现象，问卷欠缺内在逻辑性、题目在报告中缺乏指向性的问题困扰着企业。在国外360度绩效评估问卷由于不需要过多的企业个性所以一般都由专业的第三方机构编撰并普遍适用，其专业性显而易见。于是，360度绩效评估问卷既具备专业性又贴合企业实际就成了确保其结果准确的第一个条件。
窘境二：无法减轻的工作量
360度绩效评估是动用人员较多的评估方式，一名被评价人需要至少4名评价人，完成一次360评估对HR都是一项极大的体力挑战。北森360研发经理谈到：“北森的某客户每年要对一千名以上管理人员进行360评估，可想而知要监控五六千份问卷的发放、作答、收集、分析将是一个多么庞大的工程，出错、失控在所难免。”中国企业通常将360用于绩效评估，这一环节涉及人员众多，无可避免的要承担大量工作，而在国外用于员工发展，单次评估的人数在一个或几个工作量要小很多。那么，降低HR的工作强度将成为360广泛应用的前提。
窘境三：报告含金量低
报表解析也是一门学问，如何从这些数字中看出端倪，其功力并非一朝一夕即可养成的。数字背后所隐藏的意义，考验着HR的功力。但中国企业对360度绩效评估缺乏系统深入的学习，报告撰写的角度、深度都还比较欠缺，最终报告成了图表的罗列、数据的呈现，内涵较差。数据可以透露出个人及组织的问题，需要针对问题给予适切且中肯的建议。
360度绩效评估寻求实施出路
近年来，360度绩效评估作为一种更为客观的评估方式取代了原有的上级评价，被很多企业所追捧，但是在北森的调查中也**露：部分企业在使用过几次之后就放弃这种评估方式，其中一个很重要的原因就在于实施难度大，另一个原因在于结果可参考性较差。
针对实施难度大这一方面，很多第三方企业早已开始了相应的探索，例如部分企业在自己的eHR系统中加入360度绩效评估的模块，旨在帮助企业实现问卷的发放、收集、数据统计等工作，这一举措大大减轻了HR的工作量，成为360度绩效评估发展的一大步。
但是，这种小工具仅是用作数据的收集，功能过于简单，只是单一的解决了360度绩效评估在实施过程中的工作过于繁琐的问题，从专业问卷和专业报告的方面来说并没有完全满足企业的需求。为了更契合企业需求，更为专业化的360度绩效评估系统相继面世。如：北森、successfactor、stepstone等诸多厂商，目前虽然这一系统还没有为广大企业所认识，但不可否认系统的出现将成为360度绩效评估以专业姿态走进寻常百姓家的极大契机。
360度绩效评估系统化之路
IT化最大的作用就是便捷，360度绩效评估更是如此，各家厂商也是极尽能事力求彻底简化工作量，甚至可以让几千人的360评估得以在一两周内完成，从这一角度来看并没有让360系统显著的区别于问卷收集软件，但360系统还兼具更多的优势让他们望尘莫及，例如专业和个性的平衡。
专业性和个性都体现在两个方面，一是问卷二是报告。对于问卷而言，目前市面上的360系统都内置大量题库，企业可以根据360运用的方向设定维度并挑选试题。标准和个性一直都是企业想要兼得的特征，像国外一样一份问卷应用于所有企业的方式在**不可行。以北森系统为例设置了半结构化问卷，系统内置部分通用模板，企业还可以根据自己的要求添加题目，如果企业对自己问卷更为信赖还可以完全选用已有问卷，这也就给了企业更多的选择。
对于报告而言，首先从角度上来讲专业团队的分析无疑更让人信服，相较于以往由HR冥思苦想所总结出的报告，内容更丰富更能挖掘出数字背后的含义。从个性的角度来讲，系统可以生成四五种不同版本的报告，北森的360度绩效评估还可以生成某一维度的报告或者团队对比报告，让报告的实用性更强。
技术的价值更多的是体现在如何很好的进行应用，360度绩效评估作为一种很好的管理理念应用性也至关重要，最实质的应用就是令其更好的得到实施、更顺畅融入工作流程，这也是技术发展的必然。360评估也只有跨越了应用关才能到达价值关，而系统的出现正是提升其应用性的重要一步。
